2025年1月，《工作場(chǎng)所公平法案》（第一法案）在新加坡國(guó)會(huì)獲得通過，該第一法案將涵蓋“工作場(chǎng)所公平立法”中的實(shí)質(zhì)性權(quán)利和義務(wù)。此法案是兩部相關(guān)法案中的第一部，第二部法案則更具體地規(guī)范如何就工作場(chǎng)所歧視提起個(gè)人就業(yè)申訴（第二法案）。

如果這兩部法案都獲得通過，政府計(jì)劃在2026年或2027年實(shí)施“工作場(chǎng)所公平立法”。之所以提前推出第一法案，是為了讓雇主有更多時(shí)間為新“工作場(chǎng)所公平立法”做好準(zhǔn)備，也讓政府有時(shí)間制定第二法案中的詳細(xì)規(guī)定。這些規(guī)定較為復(fù)雜和新穎，涉及如何對(duì)涉及工作場(chǎng)所歧視的個(gè)人就業(yè)申訴進(jìn)行裁決。

2024年11月12日，新加坡政府在接受了工作場(chǎng)所公平三方委員會(huì)針對(duì)“工作場(chǎng)所公平立法”的最終建議后，正式提出了該第一法案。該法案將與《公平雇傭?qū)嵺`三方指導(dǎo)方針》（指導(dǎo)方針）相互配合，確保所有員工都能免受工作場(chǎng)所的歧視。指導(dǎo)方針也將在“工作場(chǎng)所公平立法”實(shí)施的同時(shí)進(jìn)行更新，以確保兩者協(xié)同作用。

在該第一法案的二讀階段，新加坡人力部長(zhǎng)陳詩龍博士在其講話中說明了該法案將如何加強(qiáng)對(duì)求職者和員工免受歧視的保護(hù)，同時(shí)為雇主保留一定的靈活性；提供處理申訴的流程，以促進(jìn)更好的溝通和友好地解決問題；以及配合新加坡“教育先行”的方針，并通過適度的手段來應(yīng)對(duì)少數(shù)有嚴(yán)重歧視行為但屢教不改的不良雇主。以下簡(jiǎn)要概述了部長(zhǎng)在該第一法案的二讀階段講話中提出的要點(diǎn)。

1. 對(duì)員工的關(guān)鍵保障以及雇主的靈活性

(a) 保障類型
該法案禁止雇主因求職者或員工擁有某項(xiàng)“受保護(hù)特征”而決定不錄用、給出不良績(jī)效評(píng)估、拒絕晉升或培訓(xùn)機(jī)會(huì)，或?qū)⑵浣夤汀Ｔ摲ò高€禁止公司政策或招聘廣告基于某項(xiàng)“受保護(hù)特征”而產(chǎn)生歧視。

(b) 受保護(hù)特征
該法案規(guī)定，“受保護(hù)特征”包括年齡、國(guó)籍、性別、婚姻狀況、懷孕、照顧責(zé)任、種族、宗教、語言能力、殘疾和心理健康狀況。

• 年齡：該法案禁止基于年齡的歧視，因?yàn)樗袉T工都應(yīng)依據(jù)其工作表現(xiàn)而非年齡來進(jìn)行評(píng)估。
• 國(guó)籍：該法案明確，國(guó)籍指?jìng)€(gè)人擁有任何國(guó)家的公民身份，或個(gè)人作為任何國(guó)家居民的身份（包括新加坡永久居民身份）。為了打擊歧視性做法（例如針對(duì)特定國(guó)籍的就業(yè)偏見），并確保本地員工受到公平對(duì)待，該法案規(guī)定了一項(xiàng)例外條款，即允許在有利于新加坡公民和新加坡永久居民的情形下作出差異對(duì)待。換言之，雇主在基于真實(shí)的業(yè)務(wù)需求時(shí)，可以靈活運(yùn)用這一例外條款來加強(qiáng)本地員工核心，以建立更強(qiáng)的本地網(wǎng)絡(luò)并在類似近期疫情等突發(fā)情況下保持更高的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，從而實(shí)現(xiàn)更好的業(yè)務(wù)成果。

另外，該法案將現(xiàn)有的“公平考慮框架”中對(duì)招聘廣告的相關(guān)要求以及“公平考慮候選人的義務(wù)”納入法律。這樣一來，政府可以依據(jù)違規(guī)行為的嚴(yán)重程度采取更具針對(duì)性的執(zhí)法措施，從而進(jìn)一步震懾存在歧視行為的雇主。

• 性別、婚姻狀況、懷孕和照顧責(zé)任：根據(jù)此前的反饋（包括在“新加坡女性發(fā)展對(duì)話”中收集的意見），這些方面對(duì)于確保對(duì)男女一視同仁、基于能力的公平對(duì)待，以及支持國(guó)家在婚姻和育兒方面的目標(biāo)非常重要。因此，該法案禁止基于性別的歧視，并在第10條中明確指出，“性別”指的是個(gè)人在出生或變性后依據(jù)法律被認(rèn)定的性別。

對(duì)于照顧者的保護(hù)措施符合政府建設(shè)家庭友好型環(huán)境的努力，既支持父親也支持母親在婚姻和育兒過程中的參與，尤其強(qiáng)調(diào)了父親作為平等伙伴照料孩子的重要作用。這同時(shí)也能夠幫助應(yīng)對(duì)人口老齡化所帶來的更多照護(hù)需求。

• 種族、宗教和語言：盡管種族和宗教和諧一直是新加坡社會(huì)長(zhǎng)期以來的核心價(jià)值觀，但部分少數(shù)種族成員在職場(chǎng)中仍然面臨種族歧視。本法案將保護(hù)員工免遭此類歧視性偏見。例如，雇主不能假設(shè)其他種族的員工不懂馬來語或華語。這也明確表明，在新加坡不容忍種族和宗教歧視。

此外，為在保護(hù)世俗崗位公共空間的同時(shí)尊重宗教需求，本法案允許宗教團(tuán)體在聘用具有宗教性質(zhì)的職位（例如伊瑪目、牧師等）或與宗教機(jī)構(gòu)運(yùn)作相關(guān)的職位時(shí)，享有一定的靈活性。

• 殘疾和心理健康狀況：該法案與政府的“2030賦能總體規(guī)劃”相輔相成，禁止基于殘疾的歧視。為了為這一群體提供更多就業(yè)機(jī)會(huì)，該法案還設(shè)置了一項(xiàng)例外條款，允許雇主在招聘決策中優(yōu)先考慮殘疾人士。

針對(duì)雇主為殘疾人士提供必要工作環(huán)境調(diào)整的這一問題，政府在收到相關(guān)反饋后，正著手制訂《為合理便利所作的三方咨詢意見》，以提高社會(huì)認(rèn)知，并為雇主提供可行的實(shí)施指引。

該法案將“心理健康狀況”這一受保護(hù)特征定義為：個(gè)人曾被《1997年醫(yī)療注冊(cè)法》下的注冊(cè)醫(yī)生診斷出患有任何精神障礙。

2. 符合企業(yè)需求

該法案也規(guī)定了一些情形，允許雇主在做出用工決定時(shí)，合理地考慮“受保護(hù)特征”。例如：

• 為保證能合理地勝任工作職責(zé)；
• 為了健康與安全，以保護(hù)員工及其周圍人群；
• 出于隱私原因；以及
• 為滿足法律和監(jiān)管要求。

3. 妥善解決糾紛的渠道

該法案要求雇主建立申訴處理流程，并為主動(dòng)提出申訴的員工提供更強(qiáng)的反報(bào)復(fù)保護(hù)。

(a) 申訴處理
該法案要求企業(yè)對(duì)收到的申訴進(jìn)行調(diào)查和審查，并將結(jié)果告知員工。在整個(gè)過程中，雇主必須盡量保護(hù)員工的個(gè)人隱私。該法案的重點(diǎn)在于確保雇主具備申訴處理流程，而不會(huì)對(duì)具體細(xì)節(jié)作過度的強(qiáng)制規(guī)定。

對(duì)于尚未設(shè)立相關(guān)流程的企業(yè)，“公平與進(jìn)步雇傭?qū)嵺`三方聯(lián)盟”（TAFEP）已準(zhǔn)備了易于使用且實(shí)用的資源和模板。TAFEP也在開發(fā)新的在線學(xué)習(xí)課程，指導(dǎo)雇主如何落實(shí)申訴處理流程。

(b) 反報(bào)復(fù)保護(hù)
該法案將禁止雇主對(duì)提出投訴和索賠的人員實(shí)施報(bào)復(fù)行為。除此之外，新加坡人力部TAFEP也將繼續(xù)開展長(zhǎng)期的教育工作，讓雇主和員工都認(rèn)識(shí)到保持開放式溝通和積極態(tài)度的價(jià)值。

(c) 工作場(chǎng)所騷擾
除了申訴處理流程和反報(bào)復(fù)問題之外，政府還收到了關(guān)于在“工作場(chǎng)所公平立法”中納入工作場(chǎng)所騷擾議題的建議。新加坡針對(duì)騷擾問題（包括職場(chǎng)騷擾）采取多管齊下的方式進(jìn)行應(yīng)對(duì)，涉及《2019年防騷擾法》和《1871年刑法》中規(guī)定的刑事罪行，以及《管理工作場(chǎng)所騷擾三方咨詢意見》。本法案所要求的申訴處理流程也可供職場(chǎng)騷擾受害者使用，以便他們能夠向雇主提出問題并尋求解決方案。

此外，一項(xiàng)“三方標(biāo)準(zhǔn)”還將得以制定，以配合現(xiàn)有的《管理工作場(chǎng)所騷擾三方咨詢意見》，從而指導(dǎo)并鼓勵(lì)雇主在這方面采取最佳實(shí)踐。

?(d)?以調(diào)解為重和雇傭索償
一般來說，如果企業(yè)內(nèi)部的申訴處理流程無法解決爭(zhēng)議，那么在進(jìn)入工作場(chǎng)所歧視索償程序之前，當(dāng)事雙方應(yīng)先進(jìn)行調(diào)解。

目前，“雇傭索償法庭”（ ECT）已經(jīng)受理各種雇傭相關(guān)的索償，例如不當(dāng)解雇。ECT采用法官主導(dǎo)的方式，著重于快速、私下、友好地解決糾紛。政府正在研究如何賦予ECT審理工作場(chǎng)所歧視索償?shù)臋?quán)力，并盡可能遵循相同的原則，同時(shí)在制度上設(shè)置適當(dāng)?shù)谋Ｕ洗胧苑乐构椭髟獾胶翢o根據(jù)或惡意的索償。

當(dāng)?shù)诙糠ò赋雠_(tái)后，如果雇主和員工無法在企業(yè)內(nèi)部就爭(zhēng)議達(dá)成和解，員工可以選擇通過個(gè)人雇傭索償程序提出申訴。

4. 教育與執(zhí)法方式

政府將著力對(duì)何為歧視以及哪些情形不構(gòu)成歧視進(jìn)行宣傳教育，例如在業(yè)務(wù)需求下要求特定語言能力并不算歧視，同時(shí)也會(huì)教導(dǎo)遇到歧視時(shí)該如何應(yīng)對(duì)。在教育與能力建設(shè)方面，TAFEP正與新加坡全國(guó)雇主聯(lián)合會(huì)、人力資源專業(yè)人員協(xié)會(huì)、新加坡人力資源協(xié)會(huì)以及中小企業(yè)協(xié)會(huì)等伙伴密切合作。TAFEP已為雇主、員工和人力資源專業(yè)人員設(shè)立了“一站式”資源網(wǎng)頁，并將通過宣講會(huì)、咨詢活動(dòng)和網(wǎng)絡(luò)研討會(huì)等形式進(jìn)行宣傳教育。此外，還將提供培訓(xùn)資源，供企業(yè)和人力資源部門融入企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。

與政府的教育先行的方針一致，政府會(huì)給予雇主一定的時(shí)間為新法規(guī)做準(zhǔn)備。根據(jù)該法案，擁有少于25名員工的企業(yè)在要求正式適用“工作場(chǎng)所公平立法”之前，會(huì)有更長(zhǎng)的適應(yīng)期。該安排將在法律實(shí)施五年后進(jìn)行回顧。同時(shí)，這些規(guī)模較小的企業(yè)仍需遵守《公平就業(yè)實(shí)踐三方指導(dǎo)方針》。

對(duì)于極少數(shù)明目張膽違反規(guī)定的不良雇主，該法案授權(quán)政府可視違規(guī)程度采取相應(yīng)的執(zhí)法行動(dòng)。需要注意的是，這些執(zhí)法行動(dòng)是政府方面可以采取的措施，屬于員工可向公司提出個(gè)人索償之外的另一種手段。

雇主應(yīng)盡早并積極地審閱其雇傭準(zhǔn)則，并對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)教育。這將有助于在2026/2027年實(shí)施“工作場(chǎng)所公平立法”時(shí)確保合規(guī)。